解好带薪休假“必答题”助力旅游市场恢复发展-

如何打破阻碍劳动者带薪休假“藩篱”，让职工有条件带薪休假、敢于带薪休假？这不仅是用人单位和员工个人要面对的一道“选答题”，更是摆在全 社会 面前的一道“必答题”

特约评论员 马振涛

《关于2021年国民经济和 社会 发展计划执行情况与2022年国民经济和 社会 发展计划草案的报告》在部署“2022年国民经济和 社会 发展计划的主要任务”时明确提出“落实带薪休假制度”。2022年是新冠肺炎疫情发生以来的第三个年头， 旅游 、餐饮等消费服务行业受影响较重。笔者认为，这一背景下，国家文件再次强调落实带薪休假制度，就是希望借此助力 旅游 市场尽快恢复、拉动国内消费。

相关研究表明，带薪休假对国内 旅游 消费及其子类消费具有显著的拉动作用，带薪休假人数每增加10%，个体的 旅游 消费有望增加1.69%。

带薪休假是劳动者享有的一项基本权利，我国在2008年发布的《职工带薪休假条例》正式提出带薪休假制度，但时至今日尚未完全落实。在制度推行过程中，既有“不能为之”者，更不乏“不敢为之”者，且不同地区、行业和单位间制度落实得很不平衡、差别很大。为什么会出现这种情况？如何打破阻碍劳动者带薪休假“藩篱”，让职工有条件带薪休假、敢于带薪休假？这不仅是用人单位和员工个人要面对的一道“选答题”，更是摆在全 社会 面前的一道“必答题”。对此，笔者结合国内外带薪休假相关实践和研究，谈几点看法和建议：

首先，要坚持用发展的眼光看问题，在发展中解决问题。当前，我国全面建成小康 社会 的目标已经实现，开启了全面建设 社会 主义现代化国家新征程。不能否认，我国很多产业在全球价值链分工中的位次并不高，全要素生产率相对较低；劳动力市场上，学历、资历一般，技术能力有限的普通劳动者占大多数，甚至有些工作缺乏正规劳动合同，员工带薪休假制度难以保障。

实践表明，低成本、粗放、原始的用工方式和管理手段，难以支撑带薪休假等制度的有效实施。世界上带薪休假制度落实比较好的国家都属于人口数量较少，人均产出较高的发达国家。确保带薪休假落实，要统筹考虑宏观经济环境和劳动力市场整体状况，循序渐进，不能操之过急，更不能“一刀切”。

对于我国这样一个人口多、就业压力大、经济 社会 发展人均水平较低的国家，只有“坚持发展是党执政兴国的第一要务，坚持以经济建设为中心，坚持深化改革、扩大开放”不动摇，不断提升 科技 创新能力和水平，不断增强内生发展动力，不断推进收入分配体制改革，持续缩小区域、城乡以及不同行业、企业间的收入差距，通过充分就业和高质量发展，做大经济总量“盘子”，才能为彻底解决包括带薪休假等在内的制度落地问题创造宽松的条件。

其次，要建立支持企业员工带薪休假的正向激励机制。现实中，以高度市场化企业为代表的诸多单位，工作岗位大多是“一个萝卜一个坑”，大面积、相对频繁的人员带薪休假，对其有序运转造成的影响很大、负担很重，这就很容易在单位中形成一种不鼓励员工带薪休假的“负向激励”。扭转这一困局，不能把所有希望都寄托在“老板”的仁慈上，把成本都“转嫁”给企业。

笔者建议，有必要协同不同政府主管部门的力量，如人力资源与 社会 保障部门、工会组织、国家税务机关等，出台针对带薪休假政策的“一揽子”创新政策、机制，如对于企业支持员工带薪休假给予必要的补贴、减税等优惠措施，或强制要求用人单位给不休假员工发放现金补助，“变相”引导企业鼓励员工休假，形成带薪休假的正向激励机制。对于劳动者而言，也可以通过有条件地发放“错峰”消费券、 旅游 补贴等方式，鼓励更多员工积极响应并行使带薪休假的权力。

最后，进一步完善立法，强化宣传和监督。建议国家层面适时修订《职工带薪年休假条例》，对其中一些模糊的规定予以具体化；持续完善《劳动合同法》中关于带薪休假制度的法律规定，明确带薪休假权利保护具体内容，强化带薪休假权被侵害的救济手段，制定可行的实施细则，使带薪休假制度更具操作性；多措并举，加大对带薪休假的宣传力度，使劳动者认识到带薪休假是自己的一项基本权利，让这一制度成为 社会 ***识；要协同发力，切实发挥 社会 组织、人民团体以及单位工会组织对带薪休假的内外部监督作用，督促更多单位落实带薪休假制度。